Last Updated on 22. Dezember 2019 by Sylvia Nickel
In dieser Woche habe ich mich im Rahmen der »Karriere nach Maß #31« mit dem Onboarding im Allgemeinen befasst. Heute geht es speziell um Teams. Jedes Team, durchläuft einen Prozess der Gruppenentwicklung.
Dies gilt nicht nur für gänzlich neues Teams von Menschen, die zuvor nicht zusammengearbeitet haben, sondern auch, wenn ein Team-Mitglied wechselt:
Ob du das neue Mitglied bist oder demnächst ein neues Mitglied in deinem Team begrüßt, dieser Artikel lohnt sich, denn es geht um die Gruppendynamik. Und diese folgt vier Phasen. Doch: wer hat’s er erfunden? Der Bruce Tuckman war es. ?
Wer ist Bruce Tuckman?
Der Psychologe Bruce Tuckman (* 24. November 1938 † 13. März 2016) hat sich als Organisationsforscher mit gruppendynamischen Prozessen befasst. Insbesondere das Bilden der Funktionsfähigkeit einer Gruppe stand im Fokus seiner Studien. So erarbeitete Bruce Tuckman mehrere Stadien, die jede Gruppe durchschreitet.
Mangelnde Teamperformance: dies ist notwendig
Jede Gruppe muss sich erst einmal zusammenfinden, die Ziele und die Motivation erkunden, die großen und die kleinen Egos identifizieren. So ist es auch in Teams. Folgende Phasen lassen sich unterscheiden.
I. Forming
In dieser ersten Phase kommt das Team erstmalig zusammen. Beschnuppern ist angesagt und zwar mit allen Sinnen, auch wenn es vielen nicht bewusst ist. Einer muss sofort das Fenster öffnen, ein anderer Mensch breitet seine Utensilien weit über die Sphäre seines Sitzplatzes auf dem Meetingtisch aus. Der nächste beobachtet. Und ein anderer mahnt die Agenda an. Diese subtilen Verhaltensweise sind häufig unbewusst, zeigen aber eines: haben wir einen oder mehrere Alpha-Menschen? Dies erkennt man an der sofortigen Konfrontation über Nebenschauplätze wie Raumtemperatur, Lichtintensität, Qualität des Beamers usw. Der Rest will sich unterbewusst positionieren, denn wir alle mögen Verbundenheit. Dazu treten die jedem selbst bewussten Stärken und Schwächen sowie die vermeintlichen Stärken und Schwächen der anderen. Forming ist eine spannende Phase, vor allem für Außenstehende 😉
Forming wird unterstützt durch (spielerisches) Kennenlernen, beispielsweise mittels Skill Cards oder Projektsteckbriefen (Fragen bei, nicht Fragen bei …), Erwartungsabfrage, Zielvorstellung und die Diskussion der Nicht-Ziele. Alles, was die Verbundenheit fördert, ist nützlich. Daher werden Kick-offs auch gerne als Event zelebriert.
II. Storming
In der zweiten Phase werden die im Forming sichtbaren Positionierungen offen ausgespielt. »Ich bin der Experte für …« steht im Mittelpunkt. Zwei Schlachtfelder zeichnen sich ab: Rollenkonflikte und Aufgabenkonflikte. Beide beruhen auf Unvermögen, Unverständnis oder Fehlinterpretation der jeweiligen Aufgabe oder der Rolle im Team. Projektleitende sollten daher moderierend schlichten.
Als Teammitglied kannst du zur Klärung beitragen, indem du dein Aufgaben und Rollenverständnis offen ansprichst.
Typische Merkmale sind: jeder kommuniziert über andere Kanäle (Zwiegespräch, Telefon, Mail, Messenger, Post-it etc.), Aufgaben werden an andere »delegiert«, Schuld wird gesucht, Mikromanagement greift um sich und manche fragen nach dem Ziel.
III. Norming
Nachdem der Sturm alles sprichwörtlich aufgewirbelt hat, ist es an der Zeit für neue Regeln. Viele widmen sich primär ihrer Aufgabe; manche machen »Dienst nach Vorschrift«. Die Euphorie ist verflogen und auch die Grabenkämpfe sind beendet. Es braucht ein klärendes Gespräch, um die Motivatoren und Antreiber zu identifizieren – in jedem Teammitglied.
Sprich an, was nicht funktioniert, aber auch, wenn der Spirit, dieses Teamgefühl, die Verbundenheit fehlt. Jetzt ist Zeit für ein Ritual, ein spezielles Motto, eine Bewusstwerdung dessen, was bislang hervorragend funktionierte.
IV. Performing
Dies ist der kürzeste Absatz in diesem Artikel, denn das Team liefert ab, genau das, was es soll. Als Mitglied kannst du mit Dank den anderen eine geheime Leistungsdroge verabreichen und als Teamleader pikierst du wie ein Gärtner die Jungpflanzen nun die Talente für das nächste Projekt.
V. Adjourning
Diese von Bruce Tuckmann erarbeitete Phase scheint in Vergessenheit geraten zu sein, denn man findet sie im Vergleich zu den anderen selten in der Literatur und noch weniger in Teamwork-Workshops, -seminaren usw. Dies mag daran liegen, dass man im Management der Organisation nicht gerne davon hört: die Auflösung eines Teams. Dabei ist dies selbstverständlich für jedes Projektteam. Nähert sich das Projektende, so werden die Ergebnisse zusammengefasst, die Ergebnisse werden gesichert und die Projektorganisation wird aufgelöst. Optimalerweise fließen die Erkenntnisse in sogenannte Lessons Learned für künftige Projekte ein und den Mitgliedern wird gedankt. Letzteres geht in der Hektik des Alltags häufig unter, dabei ist es die schönste Wertschätzung der Welt. Sag’ auch du mal Danke, nicht erst zum Ende eines Projekts ?
Team it – I accompany
Speziell zum Teambuildung habe ich noch kein Webinar, Webcast oder ein anderes digitales Produkt im Angebot, nur mich selbst. Kontaktiere mich, wenn ein Teambuilding in deiner Organisation ansteht.
Webinare von mir findest du übrigens auf edudip und sofengo. Die Literatur, Vorträge und Videos habe ich → hier für dich zusammengestellt.
Ich hoffe, du siehst die Gruppenprozesse in deinem Team nun mit einem analytischen Auge und weißt, was zu tun ist:
Team it & N.JOY your teamwork,
Sylvia NiCKEL
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